“應屆畢業后想考研，沒考上，之后因為有一年‘空窗期’求職處處碰壁”“辭職后休息了一段時間，再找工作時因為有幾個月‘空窗期’被拒”……不少求職者反映，這一段沒有工作經歷的“空窗期”已經成為求職路上無法忽視的阻礙。人生漫漫，走走停停很正常。“空窗期”不應當被“標簽化”，更不應該成為求職路上“絆腳石”。

所謂“求職空窗期”，即求職者因為各種各樣的原因，從學校畢業或結束上一段工作之后，有一段時間沒有參加工作。不少求職者反映，這一段沒有工作經歷的空窗期已經成為求職路上無法忽視的阻礙。中央財經大學法學院副教授李海明說，所謂“求職空窗期”不具有標識性意義，這對企業用工本身是無意義的。如果企業把求職空窗期明確作為篩選條件，就構成了就業歧視，肯定不符合就業促進法和勞動合同法。企業強行以存在空窗期為由，“一刀切”拒絕求職者，無疑是一種較為隱形的、新的職場歧視。作為用人單位，應了解“空窗”的真實原因，尊重求職者的訴求。完善企業招聘流程與招聘要求，重點考查勞動者個人能力是否達到崗位要求。完善內部規章制度，在審查求職者的就業經歷時，區分具體情形，合規用工，確保合法合理的背調能夠順利開展，真正了解空窗的原因。

勞動者也應正視“空窗期”的存在，努力提升能力，擁有良好的“空窗”經歷。打鐵必須自身硬，練就過硬本領是提升職場核心競爭力的“不二法門”，不能讓求職“空窗”變成能力“真空”。“空窗期”做好規劃，充實自己，在機會來臨時牢牢把握。保持積極心態，多了解意向崗位的相關資訊，多渠道應聘，提高求職成功率。在面對就業歧視時，勇敢說“不”，學會用法律途徑切實維護自身合法權益，助推職場環境改善。

既然人為設障不合法，相關部門就要切實擔責，糾正違法行為。要疏通投訴渠道，加大對就業歧視行為的執法力度，提高行政處罰的力度，加大用人單位的違法成本，讓其付出應有代價。加大反就業歧視宣傳力度，以案釋法，引導社會對求職就業形成科學理性認識。在處理平等就業權遭受侵害的司法實踐中，對處于弱勢群體的勞動者依法提供法律咨詢和幫助，降低其訴訟成本，鼓勵其大膽維權。

“空窗期”只是按下工作“暫停鍵”，適當休息和放松，有利于保持工作的高效和精力充沛，為開啟下一段經歷蓄積力量。“空窗期”不是求職之路的終點，而是為了更好地迎接新的起點，我們應該給“空窗期”多些寬容。（宜昌宜都市“兩江潮”網評團隊、宜都市人民檢察院 周濤）

（稿源：荊楚網）